Fuente: http://diarioconstitucional.cl/articulos/ley-karin-y-su-aplicacion-a-los-funcionarios-publicos/
Autor: Alejandro Cárcamo
Aunque la Ley Karin constituye un avance significativo en la normativa sobre acoso laboral y sexual, su aplicación en el sector público revela tensiones no resueltas entre el ideal normativo y la práctica institucional. La falta de formación especializada, la interpretación flexible de las sanciones y los límites de los procedimientos disciplinarios muestran que el cambio cultural no se logra solo con leyes. La celeridad procesal y la proporcionalidad sancionatoria deben equilibrarse con garantías como el derecho a la defensa. Sin un enfoque sistémico e integral, persiste el riesgo de frustrar las expectativas ciudadanas depositadas en estas reformas.
En una reciente columna de opinión, de fecha 2 de octubre de 2025, publicada en Diario Constitucional por el abogado Francisco Aldunate Ramos, se plantean un conjunto de observaciones críticas que aluden a las dificultades de implementación de la denominada Ley Karin (Ley N°21.643) en el sector público, a más de un año de su entrada en vigencia (1° de agosto de 2024).
Entre otros aspectos, se cuestiona la falta de claridad jurídica, la escasa formación en género y algunos pronunciamientos de la Contraloría General de la República que relativizarían la sanción de destitución por acoso, constituyendo -en opinión del columnista- una amenaza para la erradicación de la violencia laboral y sexual en el sector público.
La opinión que comentamos, a su vez, surge a partir de un contrapunto efectuado por los profesores Francisca Arauna y Camilo Mirosevic sobre: “La implementación de la ley Karin en el sector privado y público: experiencias contrapuestas y cambio cultural”.
Primeramente, el columnista cuestiona la falta de celeridad en los procedimientos disciplinarios instruidos para investigar y sancionar el acoso laboral y el acoso sexual. Al respecto, sin perjuicio de que este es un mal que aqueja a la generalidad de los procedimientos disciplinarios, independiente del tipo de irregularidad investigada, nos parece pertinente señalar que, si bien la celeridad constituye un principio del procedimiento administrativo general, previsto en el art. 7° de la Ley N°19.880, Establece Bases de los Procedimientos Administrativos que rigen los Actos de los Órganos de la Administración del Estado; el cual, adicionalmente, fue expresamente incorporado por la Ley Karin en los arts. 119 de la Ley N°18.834, Sobre Estatuto Administrativo (en adelante, Ley N°18.834), y 118 de la Ley N°18.883, Aprueba Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales (en adelante, Ley N°18.883), a propósito de los procedimientos administrativos disciplinarios, y sin desconocer la importancia de dicho principio en la tramitación de todo procedimiento administrativo, no es posible ignorar que, en ocasiones, en los procedimientos disciplinarios, la complejidad de las denuncias y, en definitiva, de las irregularidades investigadas, hace necesario prorrogar la etapa indagatoria con la finalidad de corroborar con la mayor exactitud posible la efectiva ocurrencia de los hechos, su naturaleza, así como la participación de funcionarios públicos en ellos.
Naturalmente resulta opinable la jurisprudencia administrativa y judicial, así como los criterios dogmáticos que sostienen que los plazos previstos en el ordenamiento jurídico para la Administración del Estado no son fatales. No obstante, su obligatoriedad no es puesta en duda y, por ende, frente a las dilaciones excesivas e injustificadas, lo procedente es hacer efectiva la responsabilidad disciplinaria del investigador o del Fiscal, conforme lo precisan los arts. 143 de la Ley N°18.834 y 141 de la Ley N°18.883, respectivamente.
Por ende, estimamos que una modificación legislativa que prohíba de manera expresa la ampliación de los plazos en la tramitación de los procedimientos disciplinarios, ya sea instruidos en el marco de la Ley Karin -como se propone por el columnista- o frente a cualquier incumplimiento de un deber funcionario, podría confabular en contra de la racionalidad y justicia del procedimiento, así como del derecho a la defensa del o los inculpados -artículo 19 N°3 Constitución Política y artículo 18, inciso 2°, Ley N°18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado (en adelante, Ley N°18.575)- y, en definitiva, de la propia finalidad de la potestad disciplinaria.
Se crítica a su vez la dificultad que existe al interior de los organismos administrativos para encontrar investigadores o fiscales que cuenten con formación en materias de prevención, investigación y sanción de acoso, género o derechos fundamentales, no obstante ello pasa, esencialmente, por la priorización que los propios organismos públicos realizan cuando definen los planes de capacitación de sus funcionarios, acciones de capacitación que configuran un deber para el Estado -art. 38, inc. 1°, Constitución Política- y un derecho para los funcionarios públicos -art. 89, inc. 1°, Ley N°18.834, y art. 87, inc. 1°, Ley N°18.883, respectivamente-.
Ahora bien, en esa perspectiva, comparto plenamente la opinión del autor de la columna en cuanto a la necesidad de capacitar a los funcionarios públicos en la tramitación de procedimientos disciplinarios, cualquiera sea el incumplimiento de los deberes funcionarios investigado, por cuanto la realidad, en muchos casos, demuestra la escasa preparación de investigadores, fiscales y/o actuarios. A lo anterior, se suma, a partir de la Ley Karin, la necesaria formación en materias de acoso, género y derechos fundamentales como lo prescribe la normativa estatutaria.
En tercer término, se alude a la incorporación, por parte de la Ley Karin, de un nuevo numeral 10, dentro del art. 62 de la Ley N°18.575, el cual establece legislativamente, un conjunto de inconductas que se estiman contravenir, especialmente, el principio de probidad administrativa, dentro de ellas: “10. Ejercer conductas de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo (…)”.
No obstante lo anterior, cabe señalar que, pese a la existencia de una línea jurisprudencial de la Contraloría General de la República que sostiene que, en aquellos casos en que el legislador establece la medida disciplinaria de destitución, no cabe la imposición de una medida disciplinaria diferente (Véase, dictámenes N°s 65.380/2016, 16.567/2017, E523936/2024, entre otros), ello no nos parece del todo acertado. De hecho, en la propia jurisprudencia administrativa es posible detectar un criterio diverso, que plantea la ponderación de circunstancias atenuantes, para, en su caso, fundadamente, aplicar una sanción diversa a la destitución (Véase, dictámenes N°s 77.240/2012, 1713/2007, entre otros).
En efecto, una de las principales causales que origina la imposición de la medida disciplinaria de destitución -la más utilizada en la práctica-, es la infracción grave del principio de la probidad administrativa. Así, en primer término, cabe precisar que contravenir especialmente la probidad administrativa -al tenor del encabezado del art. 62 de la Ley N°18.575, no es equivalente a contravenirla gravemente, por cuanto no se trata de conceptos sinónimos. En segundo lugar, la gravedad del incumplimiento importa siempre una apreciación y ponderación -discrecional- por parte del órgano instructor del procedimiento disciplinario, así como por parte de la autoridad que detenta la potestad disciplinaria, puesto que el legislador no precisa qué debe entenderse por infracción grave al principio de probidad administrativa. Finalmente y a mayor abundamiento, no es posible desconocer que el art. 121, inc. 2°, de la Ley N°18.834, y el art. 120, inc. 2°, de la Ley N°18.883, son perentorios al prescribir que: “Las medidas disciplinarias se aplicarán tomando en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes que arroje el mérito de los antecedentes”, señalando previamente las medidas que pueden ser aplicadas -dentro de ellas la destitución- y sin efectuar diferenciaciones en cuanto a la aplicación de la norma legal referida al principio de proporcionalidad de la sanción y a la ponderación de atenuantes y agravantes de responsabilidad en cada caso concreto.
De este modo, no desconocemos que las causales legales que dan origen a la medida disciplinaria de destitución, contempladas en el art. 125 de la Ley N°18.834 y en el art. 123 de la Ley N°18.883 -respectivamente-, deben ser sancionadas con dicha medida disciplinaria, pero siempre, apreciando y ponderando las circunstancias del hecho -su naturaleza, sus circunstancias y su gravedad- para estimar como materializada su configuración. Por dicha razón, nos parece correcto el criterio del organismo contralor sustentado en el dictamen E30538/2025 -criticado por el columnista-, por cuanto armoniza las normas jurídicas y los principios que rigen el ejercicio de la potestad disciplinaria. Dentro de esas normas legales, se encuentra precisamente, el art. 140, inc. 4°, de la Ley N°18.834 y el art. 138, inc. 4°, de la Ley N°18.883, en cuanto prescriben que cuando la autoridad superior “(…) apruebe la absolución o aplique cualquier medida disciplinaria respecto de los hechos (…)” consistentes en acoso laboral o acoso sexual, “(…) deberá notificar la resolución que afina el procedimiento disciplinario a la persona denunciante, dentro del plazo de cinco días. Ésta podrá reclamar de la referida resolución ante la Contraloría General de la República (…)”.
Si bien la posición que sustentamos puede no resultar popular -máxime, si del tratamiento jurídico de conductas de acoso laboral y/o sexual se trata-, consideramos que los automatismos deben ser rechazados de plano, por cuanto la experiencia docente y profesional pone de manifiesto que estas situaciones en la realidad de los hechos suelen ser mucho más complejas y sofisticadas que lo que sugiere el mero tratamiento normativo, académico y abstracto.
En definitiva, nadie puede disentir de la importancia que reviste la erradicación de las conductas de acoso laboral y sexual en todos los ámbitos cotidianos de la vida. De hecho, con anterioridad a la Ley Karin, dichas inconductas ya eran constitutivas de prohibiciones estatutarias y, por ende, consideradas como conductas infraccionales. El problema está en creer o confiar en que por el mero cambio normativo, se genera una modificación inmediata de la realidad. Lamentablemente, en nuestro país nos hemos acostumbrado a atribuir a la ley un poder que no tiene y, por ende, frente a cualquier problemática social, generamos nuevos cuerpos normativos -ejemplos sobran: Ley Karin, Ley Emilia, Ley Zamudio, Ley Cholito, entre otros-, sin detectar que con ello, generamos expectativas de solución en la ciudadanía que prontamente resultan frustradas, lo cual es altamente riesgoso para el propio sistema jurídico.
La normativa sirve para enfrentar las problemáticas sociales, sin duda, dado que produce un efecto comunicacional en los destinatarios de ella, encausando sus conductas. No obstante, los cambios sociales, culturales y, en definitiva, conductuales, pasan por muchos otros aspectos de los cuales parecemos, en ocasiones desentendernos. (Santiago, 12 de octubre de 2025)